Критерии оценки эффективности деятельности врача невролога

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

от 8 июня 2017 года N 178

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УСТАНОВЛЕНИЮ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВРАЧЕЙ-ГАСТРОЭНТЕРОЛОГОВ, ВРАЧЕЙ-НЕВРОЛОГОВ, ВРАЧЕЙ-ПУЛЬМОНОЛОГОВ И ВРАЧЕЙ-ЭНДОКРИНОЛОГОВ

____________________________________________________________________
Утратил силу на основании
приказа Минздрава Пензенской области от 16 октября 2019 года N 315
____________________________________________________________________

В целях оказания государственным учреждениям здравоохранения (далее - учреждения), подведомственным Министерству здравоохранения Пензенской области (далее - Министерство), методической помощи в проведении работы по переводу на "эффективный контракт" врачей-гастроэнтерологов, врачей-неврологов, врачей-пульмонологов и врачей-эндокринологов, а также обеспечения единого подхода к установлению показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, руководствуясь пунктом 16 и подпунктом "в" пункта 37 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28.06.2013 N 421 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников", подпунктом 6.7.2 пункта 6.7 Положения, утвержденного постановлением Правительства Пензенской области от 19.06.2015 N 318-пП "Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников государственных бюджетных и казенных учреждений здравоохранения Пензенской области" (далее - постановление Правительства Пензенской области от 19.06.2015 N 318-пП), подпунктом 3.1.8 пункта 3.1 Положения о Министерстве, утвержденного постановлением Правительства Пензенской области от 31.01.2013 N 30-пП (с последующими изменениями), приказываю:

1. Утвердить прилагаемые Рекомендации по установлению показателей и критериев оценки эффективности деятельности врачей-гастроэнтерологов, врачей-неврологов, врачей-пульмонологов и врачей-эндокринологов (далее - Рекомендации).

2. Установить, что оценка эффективности деятельности конкретного врача определяется как сумма баллов, начисленных ему в отчетном периоде за каждый выполненный показатель, предусмотренный в локальном нормативном акте, разработанном учреждением с учетом Рекомендаций, утвержденных настоящим приказом.

3. Рекомендовать руководителям учреждений, подведомственных Министерству, в Положении о премировании работников учреждения предусмотреть условие о том, что премиальная выплата по итогам работы, предусмотренная пунктом 6.7 Положения, утвержденного постановлением Правительства Пензенской области от 19.06.2015 N 318-пП, не начисляется врачу:

3.1. который в отчетном периоде при оказании медицинской помощи в амбулаторных условиях не выполнил функцию врачебной должности, установленную приказом Министерства от 14.01.2015 N 2 "О функции врачебной должности", за исключением случаев, когда невыполнение произошло вследствие отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или ежегодного оплачиваемого отпуска;

3.2. который в отчетном периоде при оказании медицинской помощи в стационарных условиях либо в условиях дневного стационара не выполнил норматив количества коек на врача, установленный приказом Министерства от 09.12.2016 N 495 "О нормативе количества коек на врача", за исключением случаев, когда невыполнение произошло вследствие отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или ежегодного оплачиваемого отпуска;

3.3. которому работодатель в отчетном периоде объявил дисциплинарное взыскание в порядке, установленном статьями 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации;

3.4. по вине которого на учреждение в отчетном периоде были наложены штрафные или иные санкции на основании решения уполномоченного органа государственного контроля (надзора), государственного внебюджетного фонда или страховой медицинской организации, осуществляющей деятельность в сфере обязательного медицинского страхования;

3.5. в отношении которого в отчетном периоде был установлен факт взимания денежных средств с пациента за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках территориальной программы государственных гарантий бесплатно.

4. Настоящий приказ опубликовать (разместить) на официальном сайте Министерства в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра, координирующего и контролирующего вопросы оказания медицинской помощи.

Организационно-методические подходы к созданию дифференцированной оплаты труда в многопрофильном стационаре

Оценка качества работы врачей стационара в клинике

1. Соблюдение трудовой дисциплины (от 5 до 50% от премиальной части заработной платы).

2. Удовлетворенность пациента (наличие обоснованных жалоб пациента и данные рейтинга) (от 5 до 20% от премиальной части заработной платы).

3. Оценка качества оказанной медицинской помощи и безопасности пациента в соответствии с международными стандартами качества JCI, соблюдение протоколов ведения пациентов с различными нозологиями. Размер премиальной части зависит от оценки качества, которая определяется в баллах (максимально врач может получить 20 баллов).

1. Оценка случая стационарного лечения. При проверке карты стационарного пациента заведующим отделением выявлены следующие дефекты:

пациенту рекомендованы биологически активные добавки, которых нет в формуляре больницы – 1 балл;
в истории болезни не проведена оценка боли в послеоперационном периоде – 1 балл;
перед операцией не проведена процедура тайм-аута – 1 балл.

Таким образом, оценка данного случая стационарного лечения 17 баллов. Если врач пролечил 3 пациентов, и по остальным случаям замечаний не было, то итоговая оценка качества будет:

(17 + 20 + 20)/3 = 19 баллов.

2. Пациент обратился с жалобой на врача, которая при комиссионном разборе была признана обоснованной. Это снижает оценку врача еще на 4 балла. Общая оценка качества становится

3. За месяц врач 1 раз опоздал на работу, и это уменьшает его оценку качества еще на 1 балл. Общая оценка качества становится

15 – 1=14 баллов. 4.

По данным рейтинга врач имеет средние оценки, поэтому нет оснований для дополнительных выплат.

Таким образом, итоговая оценка качества составит 14 баллов из 20 возможных, или 70% (см. рисунок). Размер премиальной части, которая составляет половину общего дохода врача, при выплате заработной платы будет уменьшен на 30%.

Внутренний контроль соблюдения трудовой дисциплины

Ранее в клинике использовалась система регистрации прихода и ухода сотрудников при помощи считывания данных с пластиковых карточек, однако эта система оказалась недостаточно эффективной: опаздывающие сотрудники передавали карточки своим коллегам, делали карточки-дубликаты, забывали и теряли их, в связи с чем было принято решение о модернизации системы регистрации прихода и ухода сотрудников.

Удовлетворенность пациента и оценка качества работы врача

Оценка удовлетворенности пациента качеством работы врача осуществляется с помощью анализа отзывов пациента, как положительных, так и отрицательных.

Пациенты также могут оценить своего врача и принять участие в формировании его рейтинга через интернет-сайт или заполнив вручную бланки, размещенные в зонах ожидания. Данные рейтинга учитываются при формировании премиальной части оценки работы врача.

Контроль качества работы врача в соответствии с международными стандартами

Контроль качества работы лечащего врача стационара осуществляется на нескольких уровнях.

I уровень контроля – самостоятельная проверка лечащим врачом качества работы.

II уровень. Заведующий отделением оценивает каждый случай стационарного лечения исходя из 20 баллов в соответствии с 10 основными разделами международных стандартов качества JCI (см. таблицу).

Каждое замечание из критериев качества снижает оценку на 1 балл. Оценку качества заведующий отделением регистрирует в медицинской электронной системе. По итогам месяца формируется итоговая оценка исходя из 20 баллов.

Каждый врач в любой момент может ознакомиться не только со своей оценкой и замечаниями по каждому случаю стационарного лечения и с общей оценкой качества, но и с оценкой своих коллег, сравнив свои показатели с оценками других врачей отделения.

III уровень. Заместитель директора медицинской службы по экспертизе и качеству медицинской помощи или директор медицинской службы осуществляет выборочную проверку случаев стационарного лечения по поручению президента клиники.

IV уровень. Ежемесячно члены лечебно-контрольной подкомиссии проводят экспертизу 20 случаев стационарного лечения и имеют право коллегиально изменить выставленную заведующим отделением оценку в сторону повышения или понижения. Любой врач также имеет возможность обратиться в лечебно- контрольную подкомиссию в том случае, если он не согласен с оценкой качества случая стационарного лечения, выставленной заведующим отделением.

Разработанные критерии качества оценки работы врача в соответствии с международными стандартами отражают качество лечебного процесса и могут быть использованы при внедрении в практику эффективного контракта.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N N 1, 2

ПОКАЗАТЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

О методах разработки системы премирования работников государственных учреждений, амбулаторно-поликлинических учреждений, лечебно- профилактических учреждений читайте в статье.

Система стимулирования труда медицинских работников вводится в целях повышения качества оказания медицинских услуг, увеличения индивидуальной и коллективной эффективности работы медицинских работников. Согласно критериям Европейского бюро Всемирной организации здравоохранения качество медицинской помощи определяется:

1) выполнением медицинских технологий;

2) риском прогрессирования имеющегося у пациента заболевания и возникновения нового патологического процесса;

3) оптимальным использованием ресурсов здравоохранения;

4) удовлетворенностью потребителей медицинской помощью.

Система стимулирующих выплат включает, кроме доплат и надбавок, премии по итогам работы (за месяц, квартал, год), которым посвящена настоящая статья. Премирование необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых может быть измерена эффективность труда работников. Принято показатели и порядок их применения фиксировать в положении о премировании, утверждаемом локальным нормативным актом учреждения (разрабатывается или пересматривается ежегодно). Премии работникам учреждения по итогам работы выплачиваются в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества выполняемых задач (эффективности и качества деятельности учреждения в целом и его структурных подразделений), своевременном и добросовестном исполнении своих обязанностей, а также повышении уровня ответственности за порученную работу.

Система показателей премирования медицинских работников должна быть увязана с основной целью здравоохранения - сохранить человеку здоровье и уберечь его от болезней, создать благоприятные физиологические и психические условия для высокопроизводительного труда и активного отдыха [1].

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 полномочия по установлению системы оплаты труда, в т. ч. системы стимулирования работников бюджетных учреждений, делегированы на уровень их руководителей. При отсутствии общероссийских рекомендаций по установлению показателей и условий премирования разработка системы показателей стимулирования медицинских работников представляется достаточно актуальной.

Премирование руководителей государственных учреждений

В настоящее время существуют два подхода к установлению показателей премирования медицинских работников и его размеров:

- балльная оценка эффективности деятельности;

- система показателей и условий премирования.

Первый подход, предусматривающий балльную оценку эффективности деятельности работников, подробно разработан для руководителей медицинских учреждений: критерии и показатели оценки эффективности деятельности руководителей учреждений здравоохранения представлены в Приказе Минздравсоцразвития России от 19.03.2010 N 169н "Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, и критериев оценки эффективности работы их руководителей, условий премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации".

В нем предложены критерии эффективности деятельности учреждений и показатели премирования руководителей 18 типов учреждений, включая больницы, санаторно-курортные учреждения, учреждения социального обслуживания населения и образовательные и научно-исследовательские институты, имеющие в своем составе клиники, находящиеся в ведении Минздравсоцразвития России. При этом впервые оценка деятельности учреждения осуществляется по трем направлениям (блокам) и предложена балльная оценка показателей премирования:

1) уставная деятельность учреждения с оценкой в 60 баллов;

2) финансово-экономическая деятельность учреждения с оценкой в 30 баллов;

3) кадровое обеспечение с оценкой в 10 баллов.

Кроме того, Приказом Минздравсоцразвития России от 12.05.2010 N 335н "Об утверждении размеров процентов централизации лимитов бюджетных обязательств, выделенных на оплату труда работников, для премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2010 год" утверждены размеры процентов централизации лимитов бюджетных обязательств, выделенных на оплату труда работников (до 5%), для премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Минздравсоцразвития России, на 2010 г. В данном Приказе проценты централизации значительно дифференцированы по учреждениям, что обусловлено структурой учреждения, численностью работников и фондом оплаты труда. По учреждениям науки проценты централизации составили от 0 до 3,77; по учреждениям образования - от 0,073 до 4,313; по учреждениям здравоохранения (специализированным и психиатрическим) - от 0 до 1,737; по санаторно-курортным учреждениям - от 0,77 до 3,60; по иным учреждениям - от 0 до 3,90.

В Приказе Роспотребнадзора размер процентов централизации лимитов бюджетных обязательств, выделенных на оплату труда работников, для премирования руководителей федеральных государственных учреждений менее дифференцирован. Для 57,2% руководителей федеральных государственных учреждений здравоохранения и для 62,5% руководителей федеральных государственных учреждений науки размер процентов централизации составил 1,0% от лимитов бюджетных обязательств, выделенных на оплату труда работников.

При определении размера премиального фонда руководителя учреждения могут учитываться установленный размер оклада руководителя, результаты деятельности учреждения за отчетный период, целевые показатели эффективности за отчетный период, размер фонда оплаты труда, средний размер оплаты труда работников основного персонала учреждения.

Поскольку предложенная балльная оценка показателей производится нарастающим итогам с начала года, то и премирование руководителей учреждений производится ежеквартально по итогам работы учреждения за отчетный период с начала календарного года нарастающим итогом.

Специальная комиссия, утвержденная Министерством или ведомством по принадлежности, на основе представленной информации о выполнении показателей деятельности учреждения осуществляет балльную оценку деятельности учреждения за отчетный период, в соответствии с которой приказом Министерства или ведомства руководителю учреждения устанавливается размер премии и производится ее выплата.

Как отмечалось выше, за I квартал суммируются баллы по целевым квартальным показателям только I квартала, а за II и III кварталы, а также за год (IV квартал) оценка баллов по целевым показателям осуществляется нарастающим итогом с начала текущего финансового года.

При сумме баллов, соответствующей выполнению всех показателей деятельности учреждения (100 баллов), руководителю учреждения устанавливается премия в размере 100% от должностного оклада. При начислении комиссией более низкой суммы баллов премия руководителю учреждения снижается пропорционально сумме баллов. Как правило, при сумме баллов менее 87,5 премия за отчетный финансовый год не выплачивается.

Премирование работников АПУ

Выше рассмотрены особенности премирования руководителей учреждений за выполнение целевых показателей деятельности учреждений, находящихся в ведении Минздравсоцразвития России. Аналогичные целевые показатели эффективности деятельности государственных учреждений разработаны в субъектах РФ.

Данный подход, по нашему мнению, обладает некоторыми недостатками.

1. Система премирования довольно сложная из-за наличия большого количества показателей, вследствие чего их удельный вес крайне низок.

2. Итоговый размер премии рассчитывается нарастающим итогом, т. е. за упущение в работе в начале года руководитель может быть "наказан" в течение всего года.

Показатели, как было указано выше, разбиты на три блока. Это оправданно для руководителей, т. к. они отвечают не только за лечебную работу, но и за финансовые показатели деятельности учреждения, которым руководят, за кадровую составляющую и исполнительскую дисциплину. Главный врач координирует работу всех подразделений лечебно-профилактического учреждения, поэтому такая система для данной категории работников представляется целесообразной (с учетом высказанных недостатков).

Следует отметить, что критерии эффективности и показатели премирования государственных учреждений здравоохранения не предусмотрены для амбулаторно-поликлинических учреждений (АПУ), большинство из которых принадлежит субъектам РФ и муниципальным образованиям (более 80%) [2]. Именно для муниципальных образований целесообразно рассмотреть вопросы оценки эффективности деятельности АПУ и показателей премирования руководителей и структурных подразделений, входящих в них.

Амбулаторно-поликлиническая помощь является одним из ведущих элементов системы российского здравоохранения. Амбулаторно-поликлинические учреждения являются приоритетными при проведении диспансеризации населения, профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости и улучшение здоровья граждан. Также следует отметить, что почти четверть всех врачей - терапевты (24%) [3]. Это обусловливает необходимость особого внимания к данной врачебной специальности.

Целью работы АПУ является проведение профилактической, диагностической и лечебной работы среди закрепленного населения, направленной на укрепление здоровья подрастающего поколения, сохранение работоспособности и здоровья трудоспособного населения и поддержание жизнедеятельности старшего поколения. Исходя из предложенной цели при обосновании оценки эффективности деятельности АПУ следует руководствоваться Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2010 г., показателями и нормативами бесплатной медицинской помощи, а также приказами Минздравсоцразвития России.

Источником выплаты премии работникам здравоохранения могут быть средства централизованных бюджетных ассигнований, средства обязательного медицинского страхования и средства, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. При этом в каждом учреждении доли указанных источников могут быть разными по удельному весу. В соответствии с данными Концепции Минздравсоцразвития России источниками финансирования Программы государственных гарантий и иными источниками финансирования ЛПУ являются федеральный бюджет (11,0%), бюджеты фондов ОМС (37%), консолидированные бюджеты субъектов РФ (51%), Фонд социального страхования (1%) [4].

Для амбулаторно-поликлинических учреждений основными источниками формирования фонда оплаты труда являются средства ОМС и ассигнования бюджетов муниципальных образований.

К настоящему времени, по нашему мнению, при решении вопроса о показателях премирования работников АПУ следует исходить из положений Приказа Минздравсоцразвития России от 19.04.2007 N 282 "Об утверждении критериев оценки деятельности врача-терапевта участкового", Приказа от 19.04.2007 N 283 - врача-педиатра участкового, Приказа от 11.05.2007 N 324 - медицинской сестры участковой на терапевтическом участке. Следует отметить, что предложенные в вышеуказанных Приказах показатели комплексно отражают работу АПУ, поэтому могут быть использованы при разработке показателей премирования как специалистов, так и руководителей.

Для премирования работников амбулаторно-поликлинических учреждений могут быть применены оба подхода. По первому подходу предлагаем следующие критерии оценки эффективности деятельности главного врача - руководителя поликлиники (табл. 1).

Балльная оценка целевых показателей деятельности

Целевые показатели деятельности руководителя

Врач-невролог

Профессиональный стандарт "Врач-невролог"

________________
Общероссийский классификатор занятий.

Отнесение к видам экономической деятельности:

________________
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

Сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации специалиста по специальности "Неврология"

Прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований), в порядке, установленном законодательством Российской Федерации

Отсутствие ограничений на занятия профессиональной деятельностью, установленных законодательством Российской Федерации

С целью профессионального роста и присвоения квалификационных категорий:

- дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации и программы профессиональной переподготовки);

- формирование профессиональных навыков через наставничество;

- использование современных дистанционных образовательных технологий (образовательный портал и вебинары);

- тренинги в симуляционных центрах;

- участие в съездах, конгрессах, конференциях, мастер-классах

Соблюдение врачебной тайны, клятвы врача, принципов врачебной этики и деонтологии в работе с пациентами, их законными представителями и коллегами

Соблюдение нормативных правовых актов в сфере охраны здоровья граждан, регулирующих деятельность медицинских организаций и медицинских работников, программу государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи

________________
Приказ Минздрава России от 20 декабря 2012 г. N 1183н "Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников" (зарегистрирован Минюстом России 18 марта 2013 г., регистрационный N 27723), с изменениями, внесенными приказом Минздрава России от 01 августа 2014 г. N 420н (зарегистрирован Минюстом России 14 августа 2014 г., регистрационный N 33591).

Приказ Минздрава России от 8 октября 2015 г. N 707н "Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки" (зарегистрирован Минюстом России 23 октября 2015 г., регистрационный N 39438), с изменениями, внесенными приказом Минздрава России от 15 июня 2017 г. N 328н (зарегистрирован Минюстом России 3 июля 2017 г., регистрационный N 47273).

Приказ Минздрава России от 29 ноября 2012 г. N 982н "Об утверждении условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, формы и технических требований сертификата специалиста" (зарегистрирован Минюстом России 29 марта 2013 г. N 27918), с изменениями, внесенными приказом Минздрава России от 10 февраля 2016 г. N 82н (зарегистрирован Минюстом России 11 марта 2016 г., регистрационный N 41389).

Приказ Минздрава России от 6 июня 2016 г. N 352н "Об утверждении порядка выдачи свидетельства об аккредитации специалиста, формы свидетельства об аккредитации специалиста и технических требований к нему" (зарегистрирован Минюстом России 4 июля 2016 г., регистрационный N 42742).

Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 213 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.3; 2004, N 35, ст.3607; 2006, N 27, ст.2878; 2008, N 30, ст.3616; 2011, N 49, ст.7031; 2013, N 48, ст.6165, N 52, ст.6986; 2015, N 29, ст.4356).

Приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" (зарегистрирован Минюстом России 21 октября 2011 г., регистрационный N 22111), с изменениями, внесенными приказами Минздрава России от 15 мая 2013 г. N 296н (зарегистрирован Минюстом России 3 июля 2013 г., регистрационный N 28970) и от 5 декабря 2014 г. N 801н (зарегистрирован Минюстом России 3 февраля 2015 г., регистрационный N 35848), приказом Минтруда России, Минздрава России от 6 февраля 2018 г. N 62н/49н (зарегистрирован Минюстом России 2 марта 2018 г., регистрационный N 50237).

Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 351.1 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.3; 2006, N 27, ст.2878; 2008, N 9, ст.812; 2015, N 1, ст.42; N 29, ст.4363).

Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-Ф3 "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", статья 71 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 48, ст.6724; 2013, N 27, ст.3477) и статья 13 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011 г., N 48, ст.6724; 2013, N 27, ст.3477, N 30, ст.4038; N 48, ст.6265; 2014, N 23, ст.2930; 2015, N 14, ст.2018; N 29, ст.4356).

ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ АВТОНОМНЫЙ ОКРУГ – ЮГРА

БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА – ЮГРЫ

ОКРУЖНАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА

О перечне критериев оценки качества выполняемой работы и интенсивности труда работников учреждения.

В целях стимулирования заинтересованности работников в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, утвердить план мероприятий (Приложение № 1) по подготовке проекта перечня критериев оценки качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников учреждения (далее – план мероприятий).

При разработки показателей и критериев эффективности выполняемых работ учитывать следующие принципы:

а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера обеспечить применение демократических процедур:

- создать комиссии в подразделениях учреждения с участием представительного органа работников;

- утвердить в каждом подразделении критерии оценки качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников;

- обеспечить ведение журналов дефектов и нарушений;

- обеспечить ведение протоколов заседания комиссий по оценке качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников.

Основными показателями для установления и критериев эффективности выполняемых работ являются:

- выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;

- применение новых медицинских технологий, направленных на сокращение длительности лечения пациентов;

- высокая результативность и высокое качество выполняемой работы;

- положительная оценка работы сотрудника со стороны пациента;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- персональный вклад каждого работника в общие результаты деятельности, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка отчетности;

- иные показатели, предусмотренные профилем подразделения в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заместителям главного врача обеспечить исполнение плана мероприятий в установленные сроки.

Главный врач А.А. Добровольский

План мероприятий по подготовке проекта перечня критериев оценки качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников учреждения.

Формирование примерного перечня критериев оценки качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников учреждения

Зам. главного врача по экономическим вопросам Начальник отдела труда и заработной платы

Проведение консультаций руководителей подразделений, старших медицинских сестер (акушерок, фельдшеров, фармацевтов) и представителей коллективов по ведению документации комиссий по оценке качества выполняемых работ, а также оценке интенсивности и результативности труда работников

Зам. главного врача по экономическим вопросам Начальник отдела труда и заработной платы

Проведение выборочных проверок ведения документации комиссий

Зам. главного врача по экономическим вопросам Начальник отдела труда и заработной платы

Осуществление контроля за работой комиссии по оценке качества выполняемых работ, а также оценке интенсивности и результативности труда работников в структурных подразделениях учреждения с участием представительного органа работников

Зам. главного врача по профилю

Осуществление контроля за утверждением решением комиссий критериев оценки качества выполняемых работ, а также оценки интенсивности и результативности труда работников в каждом подразделении с учетом исполнения стандартов по профилю

Зам. главного врача по профилю

Критерии оценки работы врачей амбулаторно-поликлинической службы

Шкала оценки критерия

Оценка в баллах для врачей- специалистов хирургического профиля

Оценка в баллах для врачей- специалистов терапевтического профиля

Оценка в баллах для врачей- стоматологов

Оценка в баллах для врачей, оказывающих специализированную помощь

Выполнение нормативов объемов медицинской помощи на одну должность врача исходя из плановой функции врачебной должности

Осложнения при проведении операций, лечебно- диагностических манипуляций, зафиксированных в медицинской документации (для врачей-специалистов хирургического профиля), от общего числа проведенных операций, лечебно- диагностических манипуляций

Случаи направления на плановую госпитализацию больных без предварительного обследования либо обследованных не в полном объеме в соответствии с установленными требованиями к предварительному обследованию от общего числа больных, направленных в стационар

Отсутствие обоснованных жалоб пациентов по результатам рассмотрения врачебной комиссии

Случаи некачественного оформления медицинской документации, ведения лечебно-диагностического процесса от общего количества случаев оформленной медицинской документации на основании актов проведения внутриведомственной или вневедомственной экспертизы

Количество выявленных нарушений при проведении экспертизы временной нетрудоспособности

Отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, фактов неисполнения должностных обязанностей и соблюдения медицинской этики и деонтологии

Инициативность, взаимовыручка, отсутствие замечаний со стороны главного врача, зам. главного врача , руководителя подразделения

Критерии оценки среднего медицинского персонала

Шкала оценки критерия

Оценка в баллах

Отсутствие осложнений при проведении лечебно-диагностических манипуляций, зафиксированных в медицинской документации

Отсутствие нарушений в использовании и хранении лекарственных средств

Качественное и своевременное оформление медицинской документации

Отсутствие обоснованных жалоб пациентов на качество лечения и соблюдение принципов этики и по результатам рассмотрения врачебной комиссии учреждения

Инициативность, взаимовыручка, отсутствие замечаний со стороны главного врача, зам. главного врача , главной медицинской сестры, руководителя подразделения, старшей сестры подразделения

Читайте также: